Gedachtegoed
Mijn gedachtegoed is geen methode die ik toepas. Het is een manier van kijken, gegroeid in de jaren dat ik heb gewerkt met organisaties die merkten dat er iets niet klopte zonder precies te kunnen zeggen wat. Ik begin met waarnemen wat er speelt. Ik wijs aan waar het schuurt. Ik begeleid wat moet bewegen.
Goede diagnostiek is daarbij essentieel. Ik ben niet dogmatisch en hang geen vast model of aanpak aan. In plaats daarvan hanteer ik een verzameling samenhangende inzichten die helpen te zien wat er werkelijk speelt onder de oppervlakte van het symptoom. Voor wie wil begrijpen waarop mijn denken rust, is dit de juiste plek.
Vijf facetten
Een organisatie laat zich niet volledig begrijpen vanuit één kant. Zij bestaat uit meerdere samenhangende facetten. Ik onderscheid er vijf: identiteit, intentie, structuur, processen en mensen. Het zijn geen lagen die op elkaar stapelen, maar zijden van hetzelfde geheel die elkaar voortdurend beïnvloeden.
Ik orden ze van binnen naar buiten: van wat een organisatie gelooft naar wat zij kiest, hoe zij is vormgegeven, hoe het werk erdoorheen stroomt, en wie het werk doen. Alle facetten hangen met elkaar samen en maken elkaar mogelijk. Een breuk op één plek toont zich vaak als een symptoom op een andere.
Identiteit
Identiteit gaat over wat een organisatie gelooft. Waar zij voor staat. Wat haar onderscheidt van organisaties die op het oog op haar lijken. De kernwaarden en de missie dus.
Intentie
Intentie ziet toe op wat een organisatie wil bereiken. De strategie, de richting, de keuzes die zij maakt over wat zij wel en niet zal doen. De waardepropositie en het bedrijfs- en verdienmodel.
Structuur
Structuur betreft de wijze waarop een organisatie is vormgegeven. De afdelingen, de beslissingslijnen, de governance, de rapportages en kpi's, de besturingsmodellen waarmee verantwoordelijkheid is belegd.
Processen
Processen geven inzicht in hoe een organisatie werkt in termen van wat erdoorheen stroomt. De procedures, de handovers, de werkstromen, de feedbackmechanismen. Datgene tussen wat je erin stopt en wat je eruit krijgt.
Mensen
Mensen geven een organisatie vorm en een gezicht. Het gaat over wie het werk doen. Over de vaardigheden, de motivatie, het vermogen, de cultuur die de organisatie ademt. Het is ook het facet waarin alle andere samenkomen.
Drie fasen
Mijn manier van werken doorloopt drie fasen. In elke fase kijk ik naar alle vijf de facetten, niet alleen naar het facet waar het symptoom zich toonde. Wat de drie fasen onderscheidt is niet waar ik kijk — dat blijven steeds dezelfde vijf facetten — maar wat ik doe met wat ik zie. Analyseren begrijpt. Agenderen weegt en kiest. Acteren begeleidt de beweging die volgt.
Analyseren: wat is hier aan de hand?
De eerste fase. Ik neem waar, ik breng samenhang aan, ik leg de vinger op de zere plek. Geen rapport vol aanbevelingen. Wel helderheid over waar de werkelijke breuk zit, met bewijs dat herkend wordt. Drie bewegingen: Discover, Define, Diagnose.
→ Lees verder
Agenderen: wat willen we ermee?
De tweede fase. Met een heldere analyse wordt zichtbaar wat er moet veranderen. En in welke volgorde. Ik benoem wat besproken moet worden, schets mogelijkheden, help kiezen. De agenda is niet de mijne. Drie bewegingen: Debate, Design, Decide.
→ Lees verder
Acteren: wat doen we eraan?
De derde fase. Hier herstelt de samenhang zich, of niet. Ik voer niet uit; ik loop mee terwijl een organisatie uitvoert. Verandermanagement, integratie, het zorgvuldig in elkaar laten grijpen van facetten die uit elkaar waren gegroeid. Drie bewegingen: Develop, Deliver, Drive.
→ Lees verder